Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «На основании какого приказа сокращение ставок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.
Онлайн журнал для бухгалтера
Чтобы соблюсти все требования закона, каждому работнику за 2 месяца до введения изменений нужно вручить под роспись Уведомление, в котором предупредить, что с такого-то числа (не раньше, чем через 2 месяца после уведомления) вводится новое штатное расписание, оклад работника составит… (указываем размер будущего оклада). В уведомлении нужно указать причины, которые вызвали необходимость этих изменений.
Чаще всего, работники после получения такого уведомления все-таки подписывают дополнительное соглашение (в нем дата установления нового оклада будет на 2 месяца позже, чем дата заключения дополнительного соглашения, например, соглашение от 31.07.2014 г., а оклады изменяются с 01.10.2014 г.). Предположим, работник не согласен работать в новых условиях (с новым окладом).
Основание сокращения ставок в организации
В коллективном договоре организации могут быть прописаны различные условия и правила сокращения ставок. Это может включать, например, отдельные положения об ознакомлении работников с сокращением ставок или условия изменения трудовых договоров. Если коллективный договор прописывает правила сокращения ставок, организация должна следовать этим правилам.
Кроме коллективного договора, основанием для сокращения ставок может являться приказ руководителя организации. Такой приказ может быть выдан, например, при сокращении численности персонала или при уменьшении объема работы.
Важно отметить, что в некоторых случаях сокращение ставок может быть связано с изменениями в экономической ситуации организации. Например, при снижении доходов или изменении бизнес-модели компании может возникнуть необходимость в сокращении ставок. В таких случаях основанием для сокращения ставок может быть финансовый отчет или документ, подтверждающий экономическую необходимость такого решения.
Какие основания обосновывают сокращение ставок?
Сокращение ставок в организации может быть предусмотрено и осуществляться на основании различных приказов и документов. Основными основаниями для сокращения ставок могут быть:
1. Экономические причины:
Сокращение ставок может быть обусловлено экономическими факторами, такими как снижение прибыли организации, необходимость сокращения расходов или сокращение объема работ или услуг.
2. Финансовые причины:
Сокращение ставок может быть связано с финансовыми проблемами организации, такими как дефицит средств, необходимость выполнения финансового плана или оптимизация бюджета.
3. Организационные причины:
Сокращение ставок может быть обусловлено организационными изменениями внутри предприятия, такими как реорганизация отделов или структурных подразделений, пересмотр штатного расписания или необходимость перераспределения ресурсов.
4. Законодательные причины:
Сокращение ставок может быть предписано или требоваться согласно действующему законодательству, например, при изменении налоговых ставок или внесении изменений в законодательные акты.
В целом, сокращение ставок может проходить на основании различных приказов, планов или решений руководства, обусловленных экономическими, финансовыми, организационными или законодательными причинами.
Как сократить 0,5 ставки уборщицы?
ВАЖНО! Целесообразность действий работодателя судом не оценивается, поэтому технико-экономическое обоснование издания этого документа не требуется. Тем не менее сами изменения должны иметь рациональную основу, в частности не должно быть замены должностей аналогичными по набору функциональных обязанностей. Знакомить сокращаемых работников с приказом необязательно.
е.
Онлайн журнал для бухгалтера
- цель приказа;
- планируемое мероприятие в организации;
- смысл приказа («сокращение штатных единиц», если приказ имеет узкую направленность).
- Начинают составлять документ всегда со слов мотива, для чего вообще требуется такое действие как сокращение, что именно послужило причиной для такой необходимости.
- Ниже пишется слово: «ПРИКАЗЫВАЮ». Его следует выделить маркерами, которые могут применяться в следующих вариациях:
- написать с пробелом после каждой буквы;
- поместить по центру строки или с красной строки;
- выделить его прописными (большими) буквами без пробелов.
- Строка начинается со слова: «Внести изменения в…» и далее проставляется номер и дата издания штатного расписания, к которому следует применить изменения.
- Далее по пунктам расписывается то, что нужно изменить.
Как на законном основании снизить работнику зарплату?
Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода.
В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения.
Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст.
Можно ли ввести в штат период сокращения новые должности
При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.
Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.
Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован.
Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.
Соблюдаем процедуру увольнения
При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы. Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул.
Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Личная карточка работника (Форма № Т-2)
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Другие бланки и образцы
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Сокращение штата: подробная инструкция по применению
Если у сотрудника есть дети или пожилые родители, то по просьбе работника рабочее время придется сократить. Перевод на неполную ставку положен для:
- беременных;
- родителей или опекунов ребенка до 14 лет;
- родителей или опекунов ребенка-инвалида до 18 лет;
- сотрудников, ухаживающих за больным родственником со справкой МСЭ.
Перед тем, как перевести на неполную ставку, проверьте, может ли в семье кто-то другой заниматься ребенком. Для этого попросите справку о режиме работы второго родителя (Минтруда из Письма № 14-2/В-1012). Если окажется, что второй родитель не трудоустроен, то можете отказать в сокращении часов.
Выберите тот график, который подойдет и вам, и сотруднику. В законе нет уточнений, сколько дней и часов нужно отработать. Сократить рабочий день можно хоть до пары часов или только на тридцать минут до конца смены. Главное, чтобы сотруднику было удобно и бизнес не страдал.
Иногда договориться не получается: например, сотруднице нужно забрать ребенка из садика до обеда, а на работе в это время самый пик задач. Тогда сотрудница может обратиться в Роструд и составить жалобу. За это инспекторы могут выписать вам штраф, но не помогут выбрать график, и тогда снова придется вернуться к переговорам.
Некоторым работникам по возрасту и состоянию здоровья положено работать меньше (ст. 92 ТК РФ). Государство рассчитало для них норму часов:
- работники до 16 лет — не больше 24 часов в неделю;
- работники от 16 до 18 лет и инвалиды — не больше 35 часов в неделю;
- работники на опасном производстве — не больше 36 часов в неделю.
Если несовершеннолетний учится, неделю нужно сократить до 12 для подростков младше 16 лет или 17,5 часов для подростков от 16 до 18.
В компании могут произойти изменения: закрыли торговую точку или перевели в онлайн, и теперь вместо продавца нужен менеджер, который будет заниматься заказами пару часов в день.
Если объем работы снизится — можно уменьшить рабочее время сотрудника. Это делается на полгода, если ситуация временная (ст. 74 ТК РФ), но затем сотрудника нужно либо вернуть на полную ставку, либо сократить.
Перевод на неполный рабочий день вводят приказом. Предупредите работника за два месяца. Если частичная занятость его не устраивает, можно предложить сотруднику сокращение с выплатой выходного пособия в два заработка.
Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.
Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:
- перечень сокращаемых штатных позиций;
- порядок оптимизации, ответственные, сроки;
- состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.
Способы оформления приказа
1. Заголовок. Вверху страницы приказа должен быть указан полный и точный заголовок, который наглядно указывает на основную цель свидетельства. Например: «Приказ об уменьшении ставки работнику». Заголовок должен быть выровнен по центру страницы и написан более крупным шрифтом для наглядности.
2. Идентификация компании. Ниже заголовка следует указать полное официальное название компании и ее адрес в соответствии с правилами регистрации. Информация об организации также поможет установить ссылку на компанию и связать приказ с предприятием.
3. Информация о работнике. В разделе «Приказываю» важно указать фамилию, имя и отчество работника, а также указать его должность и ставку до уменьшения. Это поможет ясно определить, о каком работнике идет речь.
4. Основания для уменьшения ставки. В следующем разделе приказа необходимо определить основания для уменьшения ставки работника. Это может быть нарушение трудовых обязанностей, необоснованные претензии, штрафы и т.д. Важно четко и точно указать основания, чтобы работник имел понимание причин своего уменьшения ставки.
5. Порядок применения. Ниже основания требуется указать период, на который будет действовать уменьшение ставки. Например, можно указать, что уменьшение будет применяться с «01.01.2022 по 31.12.2022 года». Важно четко определить временные рамки для применения данного приказа.
6. Подписи. Приказ должен быть подписан ответственным лицом, например генеральным директором или руководителем отдела кадров. Также необходимо указать дату, когда был выдан приказ, чтобы работники могли точно определить его планирование и применение.
Эти шаги помогут вам оформить приказ об уменьшении ставки работнику точно и профессионально. Это поможет подтвердить легитимность такого действия и избежать возможных проблем в будущем. Использование этих способов также поможет работнику понять причины уменьшения ставки и принять соответствующие меры для исправления ситуации.