Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оплата труда и заработная плата: равнозначные или различные понятия?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Оплата труда — вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.Заработная плата —— денежное выражение стоимости рабочей силы.— сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.— цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.— выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.— часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.— денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.
Плюсы и минусы официального трудоустройства
Работая официально человек имеет такие преимущества:
- Стабильную заработную плату.
- Оплату больничного листа, отпуска.
- Медицинское и социальное страхование.
- Возможность приобретения кредитной ипотеки.
- Трудовой стаж.
Человек с официальной зарплатой в банке, при оформлении кредита имеет возможность получить маленькую процентную ставку.
Работодатель не имеет права уволить без основания или сократить зарплату.
Из минусов:
- Подтверждение зарплаты в случае невыплаченного кредита. Банк может обратиться в суд и по его решению взыскать всю сумму с текущих зарплат.
- Соблюдение трудового порядка.
- Удержание подоходного налога.
- При увольнении за нарушения правил, в трудовой фиксируется соответствующая запись.
Уволившись по своему желанию, работодатель имеет право заставить отработать какое-то количество времени.
Человек, который устраивается на работу неоформленным, может привлекаться к административной ответственности, наложением 20% штрафа и выплаты долга по неоплаченному налогу.
Работодатель может быть привлечён к уголовной ответственности сопровождающейся большими штрафами и оплатой налогов. За значимый размер ущерба, ему может угрожать лишение работы.
Оплата труда и заработная плата: равнозначные или различные понятия?
1 Карпов, А. В. Анализ перспектив развития лизингового рынка в России [Текст] / А. В. Карпов, Л. Ю. Гусев // Дайджест-Финансы. 2010. № 5(113). С. 23.
В правовой и экономической научной литературе часто встреча-ются два понятия, совмещающих в себе слово «плата», это такие терми-ны как «оплата труда» и «заработная плата». Следует разобраться, в чем сходство этих определений, каковы их различия.
Оплата труда – это доля труда работников в общественном про-дукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отра-ботанное время (выполненную работу), за неотработанное время, едино-временные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, опла-чиваемые в порядке, установленном действующим законодательством, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осу-ществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудо-выми договорами.
Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:
1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и макси-мальным размером не ограничена;
3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государст-вом. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного го-сударственного минимума;
4) труд оплачивается дифференцированно, т.е. по тарифной систе-ме, в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района;
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по согла-шению сторон трудового договора;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в ор-ганизациях, государственных учреждениях коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с фе-деральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос-сийской Федерации.
Определение заработной платы, данное Международной Органи-зацией труда в Конвенции № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), звучит следующим образом: «Заработная плата – это всякое вознаграж-дение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд».
Статья 129 Трудового кодекса РФ дает определение заработной платы, как вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работ-ника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.
Заработная плата каждого работника зависит от его личного трудо-вого вклада и качества труда. Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового пра-воотношения по поводу оплаты труда. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей си-лы, следовательно, результат труда имеет значение для определения раз-мера оплаты.
Заработная плата – это не только плата за результат труда, так как ее сущность заключается в стимулирующем воздействии на работника, через размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Иными словами, заработ-ная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за резуль-тат труда, с другой – стимул к труду.
Таким образом, из приведенных выше определений, очевидно, что термин «оплата труда» является более широким понятием по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставле-нием работнику выплат за его труд, а заработная плата – это плата, зара-ботанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выпла-тить работнику. Она является основным законным источником удовле-творения материальных и духовных потребностей работника.
Определение понятий в отношении зарплаты и оклада
Зарплата — это оплата труда работника за определенный период времени, как правило, за месяц. Зарплата может включать как базовое вознаграждение, так и дополнительные выплаты, такие как премии и надбавки. Обычно зарплата зависит от количества часов, отработанных работником в определенное время.
Оклад — это основная заработная плата работника, которая выплачивается ему за фиксированный период времени, независимо от продолжительности его рабочей недели или месяца. В отличие от зарплаты, оклад не зависит от количества отработанных часов. Основные отличия между зарплатой и окладом заключаются в том, что оклад обычно фиксирован и не изменяется, даже если работник отработал больше или меньше часов, чем предусмотрено его графиком работы.
Основные принципы расчета зарплаты и оклада для работников регулируются законодательством о труде и трудовыми договорами. Разница между окладом и зарплатой может быть велика в зависимости от нормативных актов и условий трудового договора. В целом, однако, зарплаты чаще всего намного ниже окладов, по крайней мере по месяцам, что означает, что зарплата может значительно варьироваться в зависимости от количества часов, отработанных работником в течение месяца.
- Оклад: основная заработная плата, выплачиваемая работнику независимо от количества отработанных часов;
- Зарплата: оплата труда работника за определенный период времени, зависящая от количества отработанных часов, а также дополнительных выплат за премии, надбавки и т.д.
| Тип оплаты | Сумма за месяц | Количество отработанных часов |
|---|---|---|
| Оклад | 50 000 руб. | 160 часов |
| Зарплата | 40 000 руб. | 160 часов |
| Зарплата | 50 000 руб. | 180 часов |
См. также Доклады с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 года и за 2 квартал 2017 года.
- Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:
- 1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
- 2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
- 3) стимулирующие выплаты.
Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.
- Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:
- — за работу в особых климатических условиях;
- — за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
- — за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
- — за работу с вредными или опасными условиями труда;
- — за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
— другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.
- К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:
- — при направлении в служебные командировки;
- — при переезде на работу в другую местность;
- — при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- — при совмещении работы с получением образования;
- — при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- — при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- — в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
- Стимулирующие выплаты:
— доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т.п.);
— премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.);
— иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).
Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда.
Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации — устанавливается минимальный размер заработной платы.
В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения установлены федеральным законом.
В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта Федерации, где это структурное подразделение расположено.
Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).
На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.
Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.
- Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:
- 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
- 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику;
Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.
3) о размерах и основаниях произведенных удержаний;
Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях — 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях — 70 процентов.
- К исключительным случаям относятся удержания:
- — при отбывании исправительных работ;
- — при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
- — при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
- — при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
- — при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
- 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.
Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
- Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.
- Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:
- — боны;
- — купоны;
- — долговые обязательства;
- — расписки;
- — спиртные напитки;
- — наркотические вещества;
- — ядовитые вещества;
- — вредные вещества;
- — иные токсические вещества;
- — оружие;
- — боеприпасы;
- — другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.
Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.
Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Структура заработной платы
- Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
- 1. основная (постоянная) часть заработной платы;
- 2. компенсационные выплаты;
3. стимулирующие выплаты.
Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.
Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.
Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
- Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами:
- — заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
- — запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
- — за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.
- Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
- Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
- Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.
- Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:
- а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);
- б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
- в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
- Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
- Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:
- — лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»;
- — лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.
Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.
Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.
Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.
- Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.
- Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.
- Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:
- — за высокую квалификацию;
- — профессиональное мастерство;
- — стаж работы в организации;
- — знание иностранных языков и др.
Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:
а) Премии, входящие в систему оплаты труда.
Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом.
Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства.
Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.
- Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.
- При стимулировании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели:
- · повышение качества продукции,
- · снижение брака,
- · отсутствие претензий к продукции.
- В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:
- · за экономию сырья, материалов,
- · топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,
- · уменьшение отходов на единицу продукции.
Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше.
Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.
- Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.
- Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.
- Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудиться независимо от других.
Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.
По определению, заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное) вознаграждение за труд, зависящее от квалификации сотрудника, объема, качества и сложности работы, условий труда, включающее стимулирующие выплаты, а также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях. Понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны с понятием МРОТ (минимальный размер оплаты труда).
О выплате заработной платы работодатель письменно уведомляет каждого своего сотрудника, в том числе о сумме начисленной ему зарплаты, ее составляющих, размере удержаний и сумме, подлежащей получению. Выплата заработной платы осуществляется либо по месту совершения работы, либо путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника. Условия выплат устанавливаются коллективным или индивидуальным трудовым договором.
Что писать в резюме о зарплате
Если соискатель посылает резюме в какую-то конкретную компанию, в которую он очень хочет трудоустроиться, то можно зарплату и не указывать. Ведь для него размер оплаты труда не так важен, и его можно будет обговорить в дальнейшем на собеседовании. А если соискатель выставляет свое резюме на нескольких рабочих сайтах, то лучше указать желаемый уровень оплаты труда.
Надежда Коротовских: «Нередки случаи, когда работодатель, зная примерные потребности соискателя, все равно приглашает его на собеседование, даже если пока не готов предложить указанную в резюме зарплату. Он думает: «Это именно тот, кто нам нужен!». И в таких случаях, заработная плата обсуждается. Исход зависит от кандидата: от тех доводов, которые он приведет в свою пользу».
Разновидности заработной платы
Выделяют два вида заработной платы: реальную и номинальную.
Номинальная заработная плата – это сумма причитающихся работнику денежных средств.
Номинальная заработная плата бывает начисленная и выплаченная, иными словами, полученная работниками на руки. Их разница во взимании подоходного налога.
Реальная заработная плата показывает покупательскую способность денег, иначе говоря, указывает на объём товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.
Выделяют три принципа, которые позволяют заработной плате реализовывать собственные функции. Это следующие принципы:
- Дифференциация заработной платы, которая зависит от трудового вклада каждого работника. К дифференциации выставляются следующие требования:
- Минимальный размер должен чувствоваться работником, в противном случае теряется стимулирующее значение и весомость такого вознаграждения.
- Уровень критерия, достигая которого работник имеет право на вознаграждение, его значение должно быть реальным и одновременно достаточно напряжённым.
- Время между окончаниями очередного периода и получением вознаграждения должно быть как можно меньшим.
- Стабильного уровня должны быть нормы труда и расценки по заработной плате, более того, их пересмотр не имеет место быть, если повышение производительности труда является собственной заслугой работника.
- Повышение реальной заработной платы. Индексация заработной платы должна происходит как можно скорее после повышения цен на потребительские товары и услуги, поскольку именно они оказывают огромное влияние на реальную заработную плату.
- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Осуществление данного принципа даёт возможность установить оптимальные соотношения между фондами потребления и накопления на предприятии.
Оклад и заработная плата – в чем разница в соответствии с ТК РФ и законодательством
Перед тем, как начинать рассматривать, чем отличается оклад от зарплаты, стоит определить, что означают данные понятия и как именно обеспечивается их правовое регулирование в российском законодательстве. Так, данные понятия и аспекты, регламентирующие их, раскрываются в основном в статье 129 ТК РФ, однако практически используются и регулируются в куда большем количестве как статей Трудового кодекса, так и в иных всероссийских и региональных нормативных документах, и актах.
При этом отличия в понятиях оклада и заработной платы прямо зафиксированы в трудовом законодательстве, и несмотря на то, что на практике их могут взаимозаменять друг другом как работодатели, так и сами трудящиеся, во всей официальной документации необходимо придерживаться терминологии, закрепленной в ТК РФ. В противном случае, путаница в данных терминах может привести к возможному признанию ее нарушением трудового законодательства.
Например, если работнику фактически установлен оклад ниже уровня МРОТ при полном рабочем дне – это не является нарушением. Но если в трудовом договоре будет фиксироваться выплата зарплаты ниже минимальных размеров – то за сам факт наличия такового упоминания в тексте трудового договора работодателя уже можно будет привлечь к административной ответственности по ст.5.27 КоАП РФ.
Отличие 5. Фиксация суммы в отдельном расчетном листке
Трудовое законодательство требует от работодателя письменно сообщать своим работникам о размере и составе их заработка в расчетном листке. Нужно ли формировать отдельно такой листок при выплате аванса?
В этом вопросе легко запутаться из-за противоречивых разъяснений чиновников. Еще недавно специалисты сайта «Онлайнинспекция.рф» утверждали, что выдавать расчетные листки необходимо дважды в месяц – при выплате аванса и окончательного заработка (зарплаты за вторую половину месяца). Но в Письме Роструда от 17.09.2021 № ПГ/26944-6-1 высказана иная позиция − информировать работников обо всех выплатах за отработанный месяц достаточно один раз в месяц при перечислении заработной платы за месяц.
Выходит, что формировать отдельный расчетный листок на дату выплаты аванса не нужно – все необходимые сведения попадут в расчетный листок, оформленный по итогам месяца.
Соотношение и взаимозависимость номинальной и реальной оплаты труда. Индексы, пример расчетов
Оптимальное соотношение рассматриваемых видов заработка достигается, если рост инфляции и цен на товары не превышает уровня роста номинальной зарплаты. Из таблицы видно, как изменяется реальная зарплата в зависимости от вариаций номинальной оплаты труда, инфляционного, ценового уровня. Можно отследить прямую и обратную зависимость этих взаимосвязанных показателей:
|
Номинальная зарплата (НЗ) |
Уровень инфляции, потребительских цен |
Реальная зарплата (РЗ) |
|---|---|---|
| увеличивается | стабилен растет быстрее НЗ уменьшается | увеличивается уменьшается увеличивается |
| не изменяется | стабилен увеличивается уменьшается | не изменяется уменьшается увеличивается |
| уменьшается | стабилен растет быстрее НЗ уменьшается быстрее НЗ | уменьшается уменьшается увеличивается |
Основные отличия оклада от зарплаты
Зарплата содержит только окладную часть при установлении «голой» тарифной системы оплаты труда, в остальных случаях окладная составляющая будет являться только составляющей в общей сумме вознаграждения. Чем отличается оклад от заработной платы по конкретным определяющим критериям, представлено в таблице:
| Критерии | Оклад | Зарплата |
| Указание в индивидуальном договоре | Фиксируется, если вознаграждение имеет окладную часть или установлена окладная зарплата – это оплата по стандартному месячному тарифу | Отражается в обязательном порядке, включая систему и механизм формирования конкретного размера |
| Установление ниже уровня федерального или регионального МРОТ | Не запрещено при условии доплаты до размера МРОТ за счёт других составляющих | Запрещено устанавливать ниже при полной отработке нормы времени и выполнении трудовой функции (ст. 133 ТК РФ) |
| Дополнительные выплаты | Не включаются, поскольку определение содержит прилагательное «фиксированный» (ст. 129 ТК РФ) | Включаются доплаты, надбавки и премии |
| Изменение величины | Не допускается без согласования с работником, при отработке неполного месяца корректируется отработанным временем | Происходит в автоматическом режиме, путём изменения премиальной или компенсационной составляющей |
Сдельная система оплаты труда
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Соотношение и взаимозависимость номинальной и реальной оплаты труда. Индексы, пример расчетов
Оптимальное соотношение рассматриваемых видов заработка достигается, если рост инфляции и цен на товары не превышает уровня роста номинальной зарплаты. Из таблицы видно, как изменяется реальная зарплата в зависимости от вариаций номинальной оплаты труда, инфляционного, ценового уровня. Можно отследить прямую и обратную зависимость этих взаимосвязанных показателей:
| Номинальная зарплата (НЗ) | Уровень инфляции, потребительских цен | Реальная зарплата (РЗ) |
|---|---|---|
| увеличивается | стабилен растет быстрее НЗ уменьшается |
увеличивается уменьшается увеличивается |
| не изменяется | стабилен увеличивается уменьшается |
не изменяется уменьшается увеличивается |
| уменьшается | стабилен растет быстрее НЗ уменьшается быстрее НЗ |
уменьшается уменьшается увеличивается |
Исследование показателей номинальной и реальной заработной платы тесно взаимосвязаны.
Анализ реального дохода невозможно провести без установления номинального заработка. Определение зависимости доходов от экономических факторов производится в динамике. Для этого применяются специальные индексы.
По определению, заработная плата (оплата труда) – это материальное (денежное) вознаграждение за труд, зависящее от квалификации сотрудника, объема, качества и сложности работы, условий труда, включающее стимулирующие выплаты, а также гарантии и компенсации работникам за труд в тяжелых условиях. Понятия «оплата труда» и «заработная плата» тесно связаны с понятием МРОТ (минимальный размер оплаты труда).
О выплате заработной платы работодатель письменно уведомляет каждого своего сотрудника, в том числе о сумме начисленной ему зарплаты, ее составляющих, размере удержаний и сумме, подлежащей получению. Выплата заработной платы осуществляется либо по месту совершения работы, либо путем перечисления денежных средств на банковскую карту работника. Условия выплат устанавливаются коллективным или индивидуальным трудовым договором.